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岗位胜任力模型与人才测评

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    华清弘在持续创新性地运用国际通用的行为事件访谈法(BEI)的基础上,逐步引入了企业“战略修正”与“外部标杆修正”等方法,用于对不同类型企业中不同类别员工的素质模型设计。一方面强化了员工素质模型与企业战略之间的契合度与匹配性,真正使得员工的核心专长与技能能够有效地为企业战略的实现服务,从而驱动企业核心竞争力的形成,另一方面也弥补了因单纯实施行为事件访谈法而导致的结论偏差以及带给企业的运行成本。

1.华清弘管理者通用胜任素质模型包括三大类素质:自我管理、业务管理、团队管理

2.基于测评目的进行目标胜任素质选择

3.结合公司的战略和文化,选择目标岗位需求的胜任素质

4.实施标准化测量

5.撰写测评报告

     华清弘认为:将胜任力模型融会到公司的甄选体系中,以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准,而该标准应该是同优良业绩密切相关的。将胜任力模型融会到业绩管理体系当中,以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力,并且离职率也会相应降低。

【经典案例】

    客户背景: 该电力有限公司成立于2001年2月,是按照现代企业制度组建的新型发电企业。公司三期扩建工程前期各项支持性文件已基本取得,并已完成初步设计预收口审查工作,正在积极推进项目核准。

    客户的问题: 对于该公司这样一个快速发展过程中的大型发电企业而言,如何更好地吸引人才、留住人才、用好人才,是关系到公司能否健康、长远发展的首要问题。在人岗匹配问题上,公司想通过素质测评手段了解一批公司员工的人岗匹配情况以及他们的提升潜力,将把测评中比较突出的员工列入基层骨干名单,并在规定时间内向公司领导层提交名单,由领导层统一制定重点培养计划。

    我们解决方案的主要思路: 充分和公司管理人员进行交流,了解最真实和最现实的情况,通过问卷调查了解每一个员工的职业能力倾向,通过筛选,对部分优秀员工进行面试,最后做出职业能力诊断报告,让员工了解自己的发展方向和职业性格兴趣,华清弘项目组根据反馈,调整方案设计。

    实施与推进: 华清弘项目组经过和公司高层的沟通,首先确定了公司业务类和技术类两类员工的素质模型,然后选择合适的测评工具,对题目进行了设计和准备。经过对140多名员工进行多维度测评工具的笔试,筛选出50人参加面试。最终,根据对笔试和面试结果的分析和讨论,华清弘项目组撰写了50人的测评报告,提出了每个被测评员工的优势、劣势和发展建议,并对不同类别的员工进行了内部比较,为公司拟定基层骨干员工名单提出了建议。

    实施效果: 华清弘项目组经过对公司进行测评后,对管理层和员工的观念触动很大,均明确了所在岗位的能力模型以及自身的职业兴趣和职业性格类型,从而清晰了自己的差距及努力方向;并且为该公司的快速发展提供了切实的人才保证。公司的管理层和基层员工对华清弘项目组的工作的反馈是很满意的。

    

    

    

    延伸阅读:案例分享

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