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人力资源管理方案---绩效管理体系

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华清弘咨询能够为您提供的服务:

    组织绩效层面,可提供BSC、3B、KSF三种解决方案;岗位绩效层面,可提供KPI、OKR、积分制等多种灵活的考核方式,并配套考核表单、软件及培训教材,同时,提供流程绩效考核、项目绩效考核、民主测评与360评价、能力素质评价等多种辅助考核方式。

    一、绩效管理是什么

    所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

    企业绩效管理实施的原则:

        1、清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求,所以目标一定要清晰,目标引导行为。

        2、良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴,要求员工具备一定的职业化的素质。事实上,优秀的员工并不惧怕考核,甚至欢迎考核.。

        3、与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的,考核必须与利益、与薪酬挂钩,才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

        4、具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为,是企业表达要求的方式,其过程必须为企业所掌控。

    二、当前企业可能面临的绩效管理问题

    1、考核方法简陋,缺乏科学有效性和系统综合性。譬如:

        1)心理误差得不到约束,如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等;

        2)趋中效应难以避免,"老好人"现象多;

        3)民主无规则,缺乏刚性控制;

        4)缺乏科学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件,如认识难度、认识误差、事件分布等;

        5)描述和考评单个事件的方法多,系统的、综合的方法较少;

    2、考核标准缺乏柔性。因为绩效因素"三多"(多因、多维、多变),绩效标准只能是导向性的,并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整,才具有适应性。

    3、考核操作程序不恰当,操作形式复杂化。缺乏有效的培训,考核结果统计性差;员工考核表格繁多、重复的现象严重,且考核保密性较差,考核效果差;

    4、考核结果难以评价和利用。绩效考核的结果没有有效的与晋升与薪酬进行联系起来,考核结果没有有效利用。

    绩效管理是企业实施战略管理的重要载体,是企业人力资源管理系统的核心中枢,企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。通过构建科学合理的绩效考核体系,有利于促进员工提高工作积极性和热情,增加个人和企业业绩,进而提高企业竞争能力,促进企业的可持续发展。尤其在竞争日益激烈的市场环境下,各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系,提升自身业绩,争取在市场占有一足之地。

        三、华清弘薪酬管理解决方案

    华清弘结合多年的咨询实践,深入研究国际绩效管理发展的趋势,在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”以及“平衡记分法”等三种绩效管理模式,并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等,从企业战略出发,选择适当的方法、工具与流程,建立分层分类的绩效指标体系与考核方式,系统构建企业的绩效管理体系。


◆确定绩效指标
根据各部门的职能明细表、各岗位的主要职责确立主要工作目标,再根据工作目标制定量化的绩效指标。

◆绩效考核操作
如何收集工作结果的数据;如何与下属员工进行绩效面谈;如何制订下属员工提高绩效的改进计划;如何发掘员工的培训需求和制订培训计划

◆考评结果运用
将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。

◆绩效管理制度
通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来,形成目标管理下的考评体系。

战略性绩效管理体系设计思路


绩效体系设计操作流程

绩效考核指标提取方法


绩效考核指标提取方法

绩效考核指标分解过程


绩效考核指标分解过程

团队绩效与个人绩效的统一


团队绩效与个人绩效的统一


绩效考核指标的统一

    四、华清弘为客户带来的价值

    1、通过系统绩效管理体系的构建,增强企业战略执行力,将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合,通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩,并确保公司战略的执行和业务目标的实现。

    2、引导公司员工对应实现的目标及如何实现目标形成共识,在一定期间内科学、动态的衡量员工工作效率和效果。通过制定有效、客观的绩效衡量标准,使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度。

    4、通过绩效管理系统为公司提供一个规范而简洁的沟通平台,改变以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法,要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导,管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发,对其职业发展进行辅导与激励,客观上为管理者与被管理者之间提供一个十分实用的平台。

    5、通过绩效管理系统为企业的人力资源管理与开发等工作提供必要的依据,通过绩效管理,实施绩效考核,为企业员工的管理决策,如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据,同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题,使之行之有据。





延伸阅读: 华清弘咨询绩效与薪酬咨询方法论

    

    

    

    延伸阅读:案例分享

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